OKR 성공적 도입을 위한 이해 3 - 추구해야할 것들

OKR이 기업에 성공적으로 정착하기 위해서는 OKR 수립/조정 과정이 민첩, 유연해야 하고, 그 과정에 구성원의 참여가 있도록 해야 합니다. 그러기 위해서는 MBO에 존재하는(두번째 포스트 참조) 시간과 인건비를 낭비하게 하는 요소를 제거해야 하겠습니다.

 

<추구 1 - 영감을 일으키는 명확한 목표>

기존 MBO에서는 '매출액 10%p 제고', '비용 5%p 절감'으로 목표를 수립하였습니다. 이러한 방식들은 구성원들로 하여금 본인이 무슨 일을 해야 할지 명확하게 말해주지 못 합니다. IT기술의 발달로, ERP, ERM시스템의 발달로 인해 회사에는 많은 정보들로 넘쳐나고 있습니다. KPI는 날로 복잡해지고 있기 때문에 KPI를 기반으로 목표를 수립하는 방식은 구성원으로 하여금 자발적으로 목표를 수립하는데 어려움을 느끼게 합니다. 그렇기 때문에 OKR에서는 구성원에게 명확한 목표를 부여할 수 있고 가슴이 뛰게 할 수 있는 목표를 정하도록 하고 있습니다. 예를 들면 회사 목표를 '매출액 1조 달성', '비용 10% 절감'으로 정하기 보다는 '우리나라 모든 고객들이 찾는 상품 판매'나 '업계 최고의 상품로 매출액 1위 달성'으로 정하여 사명감과 경쟁의식을 불어 넣어야 한다는 것입니다. 후자의 방식으로 목표를 정하면, 영업부문에서는 그에 따르는 목표를 수립할 수 있고, CS, 제품개발, 서비스개발 등에서도 상위 목표에 상응하는 목표를 자발적으로 정할 수 있습니다. 

 

<추구 2 - 명료>

목표 달성 여부는 핵심결과를 모두 달성하면 당연히 달성하는 것 입니다. 여기에서 핵심결과는 MBO의 평가지표죠.

MBO보다 OKR이 명료한 것은 등급구간이 없기 때문입니다. 핵심결과의 타켓은 하나 입니다. 그 타켓을 달성하면 핵심결과는 완성이 된 것이죠. MBO와 같이 과녁을 여러 개 만들 필요가 없는 것 입니다.

 

<추구 3 - 단순>

OKR의 진척 현황을 보기 위해, 또는 분기가 끝나고 OKR이 어떤 수준에 있는지 리뷰하기 위해 OKR에 대해 점수를 매깁니다. 이는 OKR를 평가하기 보다는 그냥 점수를 매기는 것입니다. 점수 산정하는 방법도 매우 단순합니다. 존도어의 책에서 소개된 존의 OKR을 가상으로 점수를 산정해 봅시다.

 

존이 구글 사람들에게 OKR를 소개한 날이 끝났을 무렵 가상으로 생각해본 존의 OKR점수는 다음과 같습니다. 존이 프레젠테이션을 끝냈기 때문에 첫번째 핵심결과는 1점, 두번째 핵심결과도 분기 샘플을 만들었을 것이기 때문에 1점, 세번째 핵심결과는 규약을 만드는 것은 어려운 작업으로 못 만들었기 때문에 0점(만약 실제로 만들었다면 1점을 부여합니다.) 그래서 핵심결과들을 단순 평균한 점수, 존의 OKR은 0.67점입니다.

 

 

존의 OKR

 

위와 같은 형태로 목표성과관리를 하는 때에 장점은 많습니다. 첫째는 목표를 위해 어떤 핵심결과가 필요한지 명확하게 알 수 있다는 점, 둘째는 목표를 달성하기 위한 과거 이력관리가 가능해서 후임자나 향후 비슷한 프로젝트를 하는 사람들에게 도움이 된다는 점, 셋째는 OKR에 대한 난이도, 핵심결과 문제 등에 대한 수정 및 조정이 수월하다는 점에 있습니다. 

 

OKR의 수립과 달성 과정, 평가에 대한 좋은 예시로써 존도어 책에 나오는 크러시 작전을 꼭 읽어보시길 권합니다. 3장, 4장, 12장에 걸쳐서 나오는데, 회사의 전략과 OKR 수립 평가와 관련된 일련의 업무 과정을 옅볼 수 있는 좋은 사례입니다.

 

정말로 MBO보다 단순하고 편하지 않으신가요? 실제 MBO수립과정과 OKR 수립과정을 비교해보면 수립하는 사람의 입장이나 관리하는 사람의 입장에서 OKR은 정말 단순하고 명료합니다. 그래서 OKR은 도입하기 쉬울 것이라고 생각합니다. 그렇다고 하더라도 실제 도입하는 회사에서 이런 의문이 남을 수 있습니다. 존이 말하고 있는 도전적 목표 설정, 그리고 집중, 정렬을 어렵지 않나? 그 해결책은 OKR의 가장 핵심인 바로 투명성에 있습니다.

 

<추구 4 - 투명성>

시장 메커니즘의 가장 큰 특징은 아담 스미스가 말하는 '보이지 않는 손'에 의해 조정된다는 것입니다. 시장에서 '보이지 않는 손'이 잘 작동하려면 정보의 비대칭 문제를 해결해야 합니다. 거래비용이론에 따르면 조직은 거래비용을 최소하기 위해 만들어졌다고 합니다. 하지만 오늘날 조직 내부에서도 정보의 비대칭 문제로 인해 거래비용이 증가하고 있습니다. 

(거래비용 발생의 예1: 전임자의 업무 내용을 찾지 못해 시간을 낭비한다. 예2: 필요한 요구사항이 있는데 어느 부서에서 담당하는지 모른다. 예3: 부서 이기주의로 인해 업무 공백이 발생한다.) 

 

구글의 최고인적자원책임자를 지낸 라즐로 복은 그의 저서 '구글의 아침은 자유가 시작된다'에서 목표와 관련된 이야기를 하며 "구글은 시장 기반의 접근 방식을 활용한다'라고 했습니다. OKR를 투명하게 전직원에게 공유함으로써 '보이지 않는 손'에 의해 OKR이 조정된다는 의미일 것입니다. 실제로 OKR를 투명하게 공개하면 상당한 시간에 걸쳐 OKR은 정형화될 것이고 정렬, 적정한 목표수준(마치 가격과 같은, 난이도와 효과한 것들)이 형성될 것입니다.

 

특히 큰 기업에서 OKR를 성공적으로 정착시키고자 한다면 회사의 OKR부터 말단 직원의 OKR까지 투명하게 공개해야할 필요가 있습니다. 왜냐하면 CEO가 모든 것을 파악할 수도 없고, 몇명의 특정된 직원이 또는 부서에서 그 많은 것들을 조절할 수 없습니다. 시장에 있는 '보이지 않는 손'의 도움을 빌려보는 것은 어떨까요?

 

<관련글>

OKR 잘하기 1 - 전략체계 수립 먼저

OKR 잘하기 1 - 전략체계 수립 먼저

OKR 성공적 도입을 위한 이해2 - 버려야할 것들

OKR 성공적 도입을 위한 이해2 - 버려야할 것들

<관련글>

OKR 성공적 도입을 위한 이해1 -OKR과 KPI 차이 완전 정복

OKR 성공적 도입을 위한 이해1 -OKR과 KPI 차이 완전 정복